To ciekawy przypadek, który mógłby zdarzyć sie i u nas. Niezależnie od kraju rynek pracy jest silnie wyczulony na prawdomówność kandydatów. O ile coraz bardziej akceptowane jest, że CV kandydata nie musi być kwestionariuszem jak z policyjnego wywiadu i może zawierać elementy marketingowe, to podane fakty i daty powinny się zgadzać. Z pewną niechęcią, ale i ze  zrozumieniem, jest np. w Polsce akceptowane, że kandydaci nie podają daty urodzenia, aby nie narazić się na dyskryminację ze względu na wiek. Oznacza to też eliminowanie dat pozwalających ten wiek wyliczyć, np. ukończenia studiów.

Mimo, że ten anglosaski zwyczaj stanowi pewien kłopot dla rekrutujących, nie protestują. Gdyby natomiast kandydat wpisał fałszywą datę urodzenia, nie mógłby liczyć ani na zrozumienie ani na pobłażliwość. Inny przykład – niektórzy kandydaci pomijają w CV krótsze lub odległe w czasie okresy zatrudnienia. Mają prawo to zrobić jeśli uznają, że te okresy nie wnoszą nic do doświadczeń, które uznają za istotne dla stanowiska, o które aplikują. To prawo zasadniczo jest uznawane, choć “kwestionariuszowe” tradycje naszych działów kadr powodują, że niekiedy mogą pojawić się niewielkie pretensje w związku z takim, skądinąd logicznym, działaniem. Natomiast podanie fałszywych danych o miejscach pracy, zajmowanych stanowiskach czy zrealizowanych projektach spotka się, słusznie, z jednoznacznym potępieniem i prawdopodobną dyskwalifikacją kandydata.

Nie trzeba jednak złej woli i chęci sfałszowania rzeczywistości, aby mieć wątpliwości co do zapisów w CV. Dylematy mają osoby, które w burzliwych latach 90-tych wykonywały realne zadania w oparciu o umowy, które nieprecyzyjnie opisywały ich stanowiska czy zadania – czy podać “prawdę dokumentu” czy “prawdę prawdziwą”? Rośnie liczba osób, które dziś wykonują zadania dla znanych z profesjonalizmu firm w ramach formalnych umów z mało znanymi organizacjami outsourcingowymi – czy mogą powołać się na rzeczywistą współpracę z firmą o znanej reputacji, mimo, że w ich formalnych dokumentach nie ma na ten temat wzmianki? Dobrą radą dla osób wahających, co zapisać w swoim CV jest, aby pisali po prostu to, co potwierdzi były pracodawca lub uczelnia. Większość rozsądnych pracodawców pragmatycznie uznaje za prawdę to, co się rzeczywiście wydarzyło, a nie to, co jest napisane i kandydat może wesprzeć swój życiorys sukcesami, o których ktoś zaświadczy. Jednak w organizacjach przykładających wagę przede wszystkim do formalnego przebiegu procesu rekrutacji, takie postępowanie może być uznane za nadużycie.

Autor: Paweł Gniazdowski, ekspert zarządzania karierą, szef Lee Hecht Harrison DBM w Polsce

„Dzień Bez Śmiecenia” jest obchodzony w Polsce od 2007 roku, jako wspólna akcja działającej na zasadzie non-profit organizacji odzysku Rekopol i jej partnerów. Tegoroczna edycja odbywa się pod hasłem „Trafiłem do Recyklingu!”. Projekt został zainicjowany podczas międzynarodowego spotkania Europejskiego Parlamentu Młodzieży i ma na celu zwrócić uwagę społeczeństwa na problem segregacji

i odzyskiwania odpadów. W ramach obchodów „Dnia Bez Śmiecenia” Kompania Piwowarska zaprasza swoich pracowników do udziału w eko-quizie z nagrodami, połączonym z kampanią informacyjną dotyczącą recyklingu. Pracownicy będą mieli okazję wykazać się swoją wiedzą ekologiczną w konkursie, który wystartuje 11 maja i potrwa dwa tygodnie. Zwycięzcy będą mogli odpoczywać w hamakach z naturalnej bawełny lub zamontować w swoim domu czujnik ruchu, który pozwoli oszczędzać prąd – bowiem KP przygotowała dla swoich pracowników pulę ekologicznych upominków.

Tylko 1,5% odpadów do śmieciarki

Kompania Piwowarska podejmuje działania oparte na ponownym wykorzystaniu i recyklingu opakowań w całym łańcuchu dostaw – zarówno po stronie dostawców, jak i użytkowników opakowań. W browarach w Tychach, Poznaniu i Białymstoku wprowadzono specjalne procedury, które obejmują m.in. zbiórkę i segregację odpadów oraz tymczasowe ich gromadzenie w specjalnie do tego wyznaczonych punktach. Dzięki stosowaniu proekologicznych praktyk obecnie aż 98,4% wszystkich odpadów wytwarzanych przez browary KP jest poddawane recyklingowi, odzyskowi lub unieszkodliwieniu. Odpady pochodzące z procesu produkcyjnego, takie jak resztki ziarna, pyły słodowe oraz gęstwa drożdżowa, są w całości ponownie wykorzystywane w celach gospodarczych.

Minimalizacja odpadów oraz sprawny recykling i ponowne wykorzystanie materiałów należą do 10 Priorytetów przyjętych przez całą Grupę SABMiller. Jako odpowiedzialny członek społeczeństwa korzystamy z rozwiązań przyjaznych środowisku, wdrażając proekologiczne procedury na każdym etapie produkcji. Mamy na tym polu duże osiągnięcia – wszystkie 3 browary wytwarzają na dobę mniej odpadów, niż mieści się w jednej śmieciarce – mówi Klaudyna Gruszecka, kierownik ds. ochrony środowiska i BHP w Kompanii Piwowarskiej.

Pracownicy zgrani z naturą

Lider branży piwowarskiej prowadzi także akcje skierowane do pracowników, promujące odpowiedzialne podejście do środowiska. Od 2007 roku realizowany jest nowatorski projekt edukacji ekologicznej „Zgrani z naturą”, który wykorzystuje elementy humoru i w przyjazny sposób uczy, jak dbać o środowisko naturalne. Wspomniany program zachęca pracowników i ich rodziny do działań na rzecz ochrony środowiska w ich najbliższym otoczeniu poprzez zmniejszanie ilości wytwarzanych odpa¬dów i świadomą ich segregację oraz oszczę¬dzanie wody, energii elektrycznej oraz energii cieplnej – zarówno w pracy, jak i we własnym domu. Firma prowadzi zbiórkę makulatury i plastiku, ponadto na terenie browaru każdy pracownik może pozbyć się kłopotliwych odpadów, np. baterii, drobnego sprzętu elektronicznego czy płyt CD, których nie powinno się wyrzucać do zwykłych koszy na śmieci. Swoistą formą recyklingu jest wprowadzanie ubrań i dodatków do drugiego obiegu – KP cyklicznie organizuje eventy pod hasłem „Zielona szafa”.
Procedury firmy wsparte inicjatywą pracowników

Dobry przykład idzie z góry, ale także sami pracownicy wychodzą z pomysłami, jak chronić dobra naturalne. Do takich działań należy realizowany od stycznia br. innowacyjny projekt „Zielona logistyka: nowe życie świetlówki”, rozpoczęty z inicjatywy trzech pracowników Kompanii Piwowarskiej w Tychach. Firma  prowadzi odzysk sprawnych świetlówek z likwidowanych i wycofywanych z rynku lodówek i regałów piwnych. Odzyskane w ten sposób świetlówki trafiają ponownie do obiegu – KP wykorzystuje je w remontowanych lodówkach oraz na wymiany w rynku. Rozwiązanie to niesie ze sobą oszczędności finansowe w skali roku. Przyczynia się także do ochrony środowiska poprzez zmniejszenie ilości niebezpiecznych odpadów i realizuje jeden z 10 priorytetów zrównoważonego rozwoju firmy, dlatego projekt ten został  wprowadzony we wszystkich browarach KP.

Źródło: Kompania Piwowarska

1. Realizować wewnętrznie, czy zlecić na zewnątrz?

Przy planowaniu kampanii rekrutacyjnej warto na jak najwcześniejszym etapie zdecydować, czy będzie ona tworzona i realizowana własnymi siłami, czy raczej z pomocą zewnętrznej agencji reklamowej / PRowej / employer-brandingowej. Oba podejścia mają wady i zalety. Realizowanie kampanii wewnętrznie [zakładając, że w firmie nie ma zespołu dedykowanego działaniom EB] oznacza oderwanie osób, które na co dzień zajmują się czymś innym [zazwyczaj marketingiem usług lub rekrutacją], od ich normalnych obowiązków, często także konieczność pilnego ich doszkolenia [czyli koszty organizacyjne i czas]; korzystne jest jednak, że osoby te na wylot znają markę pracodawcy i kulturę firmy razem ze wszystkimi jej zakamarkami, więc powinny bez trudu odpowiedzieć na każde pytanie kandydata. Zatrudnienie zewnętrznej agencji to realne dodatkowe koszty i konieczność wprowadzania „obcych” w wiedzę o firmie [czas!]; ale agencje zewnętrzne są na bieżąco z nowinkami technologicznymi i trendami w promocji [także na rynku pracy], są w stanie zaproponować naprawdę kreatywne rozwiązania i zazwyczaj biorą na siebie całą obsługę administracyjną wydarzeń promocyjnych, co jest ogromną ulgą i oszczędnością dla firmy.

2. Kogo zaangażować, kogo informować?

Niezależnie od tego, czy zdecydujemy się realizować ją wewnętrznie, czy zlecimy agencji, ostatecznie  kampania rekrutacyjna ma realizować cele firmy. Żeby mieć pewność, że wypracowane rozwiązanie będzie spójne z jej dotychczasowym wizerunkiem i zgodne obowiązującymi wytycznymi brandowymi, bardzo ważne jest zaangażowanie osób odpowiedzialnych za firmowy marketing lub PR jak najwcześniej w procesie tworzenia kampanii, przynajmniej w celu konsultacji wypracowanych rozwiązań. Drugą ważną grupę stanowią wewnętrzni beneficjenci działań rekrutacyjnych: Zarząd, oraz kierownicy i managerowie tych działów, do których poszukujemy pracowników. W rzeczywistości być może nie uda się zaangażować wszystkich ważnych osób w proces tworzenia kampanii promocyjnej, ale zawsze warto informować o planach i postępach działań, żeby dać im szansę włączenia się, wniesienia dodatkowych przemyśleń, czy doprecyzowania potrzeb. Otwarta i szeroka komunikacja dodatkowo zbuduje zaufanie do naszych działań i będzie gotowym uzasadnieniem dla poniesionych kosztów.

3. Jak sformułować przekaz?

Dobra kampania opiera się na jednym, silnym haśle – EVP [Employment Value Proposition] – które powinno w zwięzły i jasny sposób przedstawiać wyjątkowe w danej firmie procesy i działania będące wyrazem troski o pracowników i dowodem światłego zarządzania. Tutaj sami musimy wiedzieć, co faktycznie stanowi wartość pracy w firmie, i zdecydować, który z jej aspektów chcemy promować na rynku pracy. Należy przy tym pamiętać, kim są odbiorcy naszych działań, i oceniać nasze pomysły z ich punktu widzenia. Kampania musi być zrozumiała przede wszystkim dla nich – żargon branżowy i korpomowa z pewnością nie dadzą dobrego efektu. Nie ma też potrzeby opowiadać o rzeczach oczywistych i powszechnie znanych, należy raczej skupić się na tym, co firmę rzeczywiście wyróżnia. O innowacyjnej metodzie rekonstrukcji wartości i komunikatu promocyjnego pisałam w poście „błękitne oceany wizerunku pracodawcy” – nadal jestem zwolenniczką takiego podejścia.

4. Jak mierzyć skuteczność?

Zgodnie z powiedzeniem, że nie da się zarządzać tym, czego się nie mierzy, dobrym pomysłem jest końcowa ewaluacja działań promocyjnych. Ustalenie miar oceny efektów poszczególnych działań pozwala zidentyfikować słabe i mocne strony kampanii i nie powtarzać ewentualnych błędów. Mierzalne wskaźniki są też bardzo wdzięczne przy prezentowaniu efektów podjętych działań wewnątrz firmy i do Zarządu.

Oczywiście dla każdej inicjatywy te wskaźniki mogą być różne. W spotkaniach bezpośrednich możemy mierzyć skuteczność np. poprzez ilość rozdanych materiałów promocyjnych lub liczbę osób, które zadeklarowały chęć uczestniczenia w jakimś zamkniętym wydarzeniu. Jeżeli działamy on-line, warto znać źródła wejść na stronę i wszelkie dane statystyczne dotyczące użytkowników [Google Analytics jest w tym świetne]; media społecznościowe często dają dodatkowe narzędzia analizy zasięgu. Przydatne bywają zmiany w liczbie napływających aplikacji, zarówno na promowane stanowiska, jak i spontanicznych; w procesie rekrutacji można też po prostu zapytać kandydatów, skąd dowiedzieli się o firmie i prowadzonej rekrutacji, o których działaniach promocyjnych firmy słyszeli. Możliwości jest całkiem sporo, a każda próba zmierzenia własnej skuteczności to krok do przodu w planowaniu kolejnych kampanii.

Planowanie kampanii rekrutacyjnej to proces, którego raczej nie uda się zamknąć w ciągu jednego spotkania. Kontrolowanie jego przebiegu, a także zgodności wypracowanych rozwiązań z przyjętą strategią, bardzo ułatwia brief – ale o tym następnym razem.

Autor: Urszula Płosarek, outofbox.pl

Do biegu, gotowi, czyli firma na start

Z każdym rokiem firmowe bieganie staje się coraz bardziej popularne. Zawiązuje się coraz więcej drużyn, które wspólnie szlifują formę przed kolejnymi startami. Co ciekawe inicjatywa do biegania w barwach firmy często pochodzi od samych pracowników, którzy zazwyczaj jako zapaleni biegacze, widzą w tym idealny sposób na połączenie swojej pasji i pracy. Tym samym tworzą niesamowicie pozytywny klimat organizacyjny i zachęcają do wspólnych startów swoich kolegów. Ogromną motywacją dla jednych i drugich jest przychylność przełożonych oraz pełny sponsoring uczestnictwa w zawodach.

Szczęśliwy pracownik, to dobry pracownik.

Pakiet korzyści, który otrzymujemy włączając się jako firma w życie sportowe jest nie do przecenienia. Biegi drużynowe pozwalają na realizację zarówno indywidualnych celów pracowników jak i organizacji dbającej o atrakcyjny wizerunek i integrację zespołu. Niewielkim nakładem finansowym, dajemy pracownikom szansę na odpoczynek, dobrą zabawę i prawdziwie sportowe emocje. Pracownicy świadomi zalet płynących z uprawiania sportu podchodzą do udziału w biegach bardzo entuzjastycznie. W trakcie biegu wszyscy stają się równi, nie liczą się staże, stanowiska. Być może ktoś nie jest najlepszym w zespole programistą, ale ma możliwość pokazania, że jest świetnym biegaczem i tym samym dokłada swoje pięć groszy do budowania wizerunku swojej firmy. Pracownicy czując wsparcie ze strony organizacji, stają się bardziej zmotywowani i lojalni, a to wpływa na zwiększenie efektywności ich pracy. Zyskujemy zgrany zespołu dążący (biegnący wręcz) do wspólnego celu – a jeżeli potrafi robić to w sferze sportowej, z  powodzeniem przeniesie to na grunt biznesowy.

Wymarzony pracodawca.

Kto z nas nie chciałby pracować w firmie, która aktywnie wspiera działania swoich pracowników i daje możliwości rozwoju nie tylko w obszarze swojej działalności? Dzisiejsi pracownicy bardzo często zwracają uwagę na wszelkie poza pracowe korzyści, które oferuje potencjalny pracodawca. Im bardziej różnorodne i pozytywne działania firmy tym atrakcyjniejsza staje się ona w oczach kandydatów.

I prawdziwe wydaje się stwierdzenie, że o tym, czy trafią do nas najlepsi, najbardziej kreatywni i zaangażowani kandydaci, nie decyduje posiadany kapitał i wyrobiona marka, ale to co reprezentujemy sobą jako organizacja – jaki mamy na siebie pomysł.

Autor: Eliza Czyżewska

Laureatów nagrodzono w dwóch kategoriach:

1. Sabre Polska Sp. z o.o.
2. Grupa IKEA w Polsce
3. Atos
4. Elica Group Polska Sp. z o.o.
5. DHL Express (Poland)
6. Phoenix Contact WIELKOPOLSKA Sp. z o.o.

1. Novo Nordisk Pharma Sp. z o.o.
2. Microsoft Sp. z o.o.
3. Bristol-Myers Squibb w Polsce
4. SAS Institute Sp. z o.o.
5. SC Johnson Sp. z o.o.
6. Hitachi Data Systems (Polska)
7. Hilti (Poland) Sp. z o.o.
8. LG Chem Poland Sp. z o.o.
9. SKOK Ubezpieczenia
10. Medtronic Poland
11. OCHNIK Sp. z o.o.

Przyznano również dwie nagrody specjalne.

Nagrodę „Wspólna wizja – Inspiracja” otrzymała firma Novo Nordisk Pharma w uznaniu dla konsekwencji w realizacji wspólnej wizji i wartości Novo Nordisk Way oraz bardzo wysokiej spójności wszystkich stosowanych programów i praktyk HR.

Firma Microsoft otrzymała nagrodę „Równowaga Praca – Życie” w uznaniu dla dostrzegania przez nią ludzkich potrzeb i pasji pracowników, promowania przez nią rozwiązań prorodzinnych (Program Working Parent) oraz różnych elastycznych form pracy.

Lista honoruje polskie przedsiębiorstwa promujące wartości wiarygodności, szacunku, uczciwości, dumy i koleżeństwa w relacjach między kierownictwem i pracownikami. O pozycji firmy na Liście decyduje łączna ocena dwóch aspektów: wyniku ankiety pracowniczej (wskaźnik zaufania Trust Index©) oraz audytu kultury organizacji i stosowanych programów i praktyk HR (Culture Audit©).

Badanie opiera się na modelu Great Place to Work®, w którym zaufanie jest kluczowym pojęciem. Jeśli pracownicy ufają kierownictwu firmy, są dumni ze wspólnych osiągnięć, a jednocześnie współpracują w atmosferze koleżeństwa, to nie wahają się powiedzieć, że ich firmy to „Wspaniałe Miejsca Pracy”. Średnio 75% pracowników firm wyróżnionych w tym roku ma właśnie taką opinię o swoim pracodawcy, podczas gdy w sondażu ogólnopolskim przeprowadzonym przez nas w lutym tego roku, tylko 42% osób wyraziło podobną opinię. Mamy do czynienia z różnicą wynoszącą aż 33%. W ubiegłym roku ta różnica była znacznie mniejsza i wynosiła 24%. Co to oznacza? Z jednej strony mamy do czynienia z gorszą w tym roku opinią o firmach w sondażu ogólnopolskim, ale z drugiej strony jakość wyróżnianych przez nas miejsc pracy jest wyższa w porównaniu z poprzednią edycją badania. Oznacza to, że w Polsce działają firmy prowadzące świadomą i konsekwentną politykę tworzenia jak najlepszych warunków pracy dla zatrudnionych. Owocuje to znakomitą opinią pracowników o firmie, wysokim poziomem zaufania do pracodawcy oraz zaangażowaniem. Każda firma prowadząca taką politykę wie, że to się opłaca. – mówi Maria Zakrzewski, Prezes Zarządu GPTW Institute Polska.

W tegorocznej edycji wyróżniono 17 firm zatrudniających ogółem ok. 12 tys. pracowników. Ogółem przebadano 33 firmy, które łącznie zatrudniają ponad 59 tys. osób.

1.  Przesłanki powstania

Ta część ma odpowiedzieć na pytanie, dlaczego nowa strategia jest w ogóle potrzebna. Co takiego dzieje się na rynku pracy, na co firma powinna odpowiedzieć? W jaki sposób komunikacja rekrutacyjna była realizowana do tej pory i dlaczego aktualnie jest to nieadekwatne? Jakie są główne motywy nowego podejścia?

2. Cel powstania

W tej części należy odpowiedzieć na pytanie, po co powstał ten dokument, do kogo jest skierowany i dlaczego właśnie do tych osób. Kogo dotyczy, jakiej reakcji lub jakiego działania oczekujemy od tych osób w odniesieniu do przedstawionych przesłanek i założeń? Co dokument zawiera, a czego nie? – w szczególności czy zawiera wszystkie informacje pozwalające odpowiednim osobom podjąć świadome działanie, czy tylko ogólne wytyczne?

3. Analiza sytuacji rynkowej

Tu jest miejsce na dokonanie analizy działań konkurencji. Jakie są mocne i słabe strony ich działań? Jaka jest ich aktualna pozycja w świadomości kandydatów oraz jakie miejsce zajmuje nasza firma?

Szczególnie jeżeli planowany jest znaczny wzrost firmy w krótkim czasie, w tej części warto także dokonać szerszej analizy, jakie zmiany w świecie mogą w najbliższym czasie wpłynąć na jej „rynek rekrutacyjny”. Można to zrobić z wykorzystaniem modelu PEST, analizując kolejno:

P = kontekst polityczny,
E = kontekst ekonomiczny,
S = kontekst społeczny oraz
T = kontekst technologiczny

i w odniesieniu do powyższych obszarów przeprowadzić analizę SWOT własnej oferty dla kandydatów: określić mocne i słabe strony, uświadomić potencjalne zagrożenia, wskazać możliwe szanse, które warto byłoby wykorzystać.

W tym miejscu można też uwzględnić dane z dodatkowych badań opinii: zewnętrznych lub wewnętrznych. A jeżeli takie badanie dopiero jest planowane jako element strategii, tu jest miejsce, żeby o tym napisać, wraz z podaniem informacji jakich obszarów będzie ono dotyczyć.

4. Cele

Bodaj najważniejsza część całego dokumentu, definiująca co na końcu chcemy osiągnąć. Jaki problem nasze działania mają rozwiązać? Do czego powinny się przyczynić? W jaki sposób korespondują one z ogólną strategią biznesową firmy?

Zazwyczaj różnicuje się dwa rodzaje celów: biznesowe i komunikacyjne. Cele biznesowe [uważane za nadrzędne] określają, co zyska firma dzięki rozpoczęciu odpowiednich działań. Może to być np. wzrost efektywności rekrutacji, skrócenie jej czasu trwania – i przez to zmniejszenie kosztów operacyjnych. Cele komunikacyjne [czasem zwane taktycznymi] to cele stojące bezpośrednio przed zaplanowanymi działaniami. Zazwyczaj będzie to wsparcie procesu rekrutacji [np. wzrost liczby lub poprawa jakości aplikacji], zbudowanie świadomości marki pracodawcy w grupach docelowych lub stworzenie pozytywnych skojarzeń i poprawa wizerunku pracodawcy.

5. Grupy docelowe

W tej części zawiera się informacja, do kogo będziemy kierować poszczególne planowane działania. Należy określić wiek, płeć, miejsce zamieszkania, wymagania twarde dotyczące doświadczenia i wykształcenia formalnego [o ile każdy z tych punktów ma znaczenie dla naszych działań]. Warto też nakreślić profil typowych zachowań takiej osoby – zwłaszcza, jeżeli ogólne sformułowanie grup docelowych daje bardzo szeroką grupę „studentów i absolwentów kierunków ekonomicznych lub prawniczych”.

Grupy docelowe czasami dzielimy na bezpośrednie [strategiczne] i pośrednie [taktyczne]. Na grupy strategiczne składają się główni adresaci naszych działań – np. potencjalni kandydaci, których wykształcenie i doświadczenie odpowiadają aktualnym potrzebom firmy. Natomiast grupy taktyczne to takie, które nie są głównymi adresatami, ale mają wpływ na decyzje i opinie osób z grup strategicznych – np. organizacje studenckie i koła naukowe, rodzina i znajomi, specjalistyczne media branżowe itp. Uwaga: nie wszystkie grupy, z którymi komunikowaliśmy się do tej pory będą ważne dla realizacji naszej strategii! Tutaj przydaje się precyzja.

6. Oferta firmy

Tu jest miejsce na przedstawienie swojej oferty dla kandydatów. Jak można się dostać do firmy [rekrutacja zewnętrzna czy np. wyłącznie program rekomendacji pracowników]? Jakie są korzyści finansowe, a jakie pozapłacowe? Jakie są możliwości rozwoju zawodowego, osobistego oraz awansu? Jakie szkolenia są dostępne i dla kogo? Jakie wsparcie uzyskują pracownicy w kształtowaniu swojej ścieżki kariery? Jakie inicjatywy społecznej odpowiedzialności biznesu są realizowane w firmie? Jak wygląda kwestia zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym? Jaka jest atmosfera pracy? Jaki jest styl zarządzania i kultura organizacji? Oczywiście nie w każdej firmie wszystkie te pytania będą adekwatne, ale chodzi o to, żeby w tej części znalazły informacje o tym, jakie są najważniejsze korzyści dla pracownika związane z pracą w naszej firmie. Czyli EVP.

7. Plan marketingowy

Ostatnia część dokumentu – faktyczny plan działań. Z własnych doświadczeń sugeruję, że wygodnie jest ująć go w tabeli uwzględniającej:

• opis działania,

• produkty / rezultaty działań [np. przeprowadzenie szkolenia na uczelni dla 30 osób; rozprowadzenie minimum 500 ulotek podczas jakiegoś wydarzenia]

• ramy czasowe,

• osoby odpowiedzialne,

• szacunkowe koszty [o ile da się je określić].

I to by było na tyle! [cytując klasyka]

Oczywiście nie jest to jedyny słuszny plan sporządzania strategii marketingu rekrutacyjnego [czy nawet szerzej - employer brandingu - po odpowiedniej adaptacji]. Wierzę jednak, że może się przydać zarówno do stworzenia bardzo porządnej dokumentacji formalnej, jak i zweryfikowania aktualnie obowiązujących ustaleń czy podjętych już działań.

Autor: Urszula Płosarek, outofbox.pl

W tym roku do badań przystąpiły cztery spółki z grupy IKEA, zatrudniającej w Polsce łącznie 2 500 pracowników. IKEA jest firmą opartą na wartościach. Wizja firmy, jaką jest tworzenie lepszego życia na co dzień dla wielu ludzi, odnosi się nie tylko do oferowania klientom ładnych, funkcjonalnych mebli w cenach tak niskich, że wiele osób może sobie pozwolić na ich zakup. Wyraża także jej zobowiązanie, by tworzyć lepszy świat, w którym coraz większą troską otacza się środowisko, zasoby i siebie nawzajem. Dotyczy to przede wszystkim pracowników, których świadomość, poparcie i włączanie się w społeczne czy środowiskowe działania IKEA mają kluczowe znaczenie dla ich powodzenia. Zrównoważony rozwój, jako jeden z najważniejszych elementów biznesowego sukcesu firmy zaczyna się właśnie od nich – gdy projektują produkty zgodnie z zasadami zrównoważonego rozwoju, oferują klientom rozwiązania pomagające żyć w sposób bardziej odpowiedzialny i oszczędny lub kierują procesami logistycznymi tak, aby miały jak najmniejszy wpływ na środowisko.

Kultura organizacyjna IKEA bazuje przede wszystkim na korzeniach firmy. IKEA wywodzi się ze Smalandii, ubogiego regionu na południu Szwecji, którego mieszkańcy słyną z pracowitości, skromnego życia i dobrych pomysłów na wykorzystanie surowców dostępnych w ograniczonych ilościach. Pracowników firmy charakteryzuje pasja do tego, co robią, otwartość i chęć współpracy, a także ciągłe dążenie do poszukiwania nowych rozwiązań i zmian na lepsze. IKEA ceni w ludziach również odwagę w podejmowaniu niestandardowych działań.

W IKEA bardzo dużą wagę przykłada się do rozwoju pracowników. Firma wspiera rozwój pracowników poprzez rozmowy oceniające i rozmowy o ich ścieżce kariery, szereg szkoleń i programów rozwojowych, a także coaching i mentoring. Od dwóch lat prowadzony jest wyjątkowy program dla młodych talentów, Backpacker. Program skierowany jest do osób z minimum rocznym doświadczeniem w IKEA, będących na początku swojej kariery zawodowej i gotowych w przyszłości pełnić funkcje kierownicze. W ramach Backpackera uczestnicy wyjeżdżają na rok za granicę, do dwóch krajów, i pod okiem Host Managera wykonują samodzielne projekty. Przez pierwsze pół roku uczestnicy wykonują zadania związane z ich obszarem działalności, a przez drugie z obszarem, w jakim do tej pory nie pracowali, a w których chcieliby poszerzać swoją wiedzę. Każdy wyjazd to wyjątkowa okazja do poznania innych kultur, zdobycia nowych doświadczeń i nauczenia się samego siebie.

IKEA jest również firmą przyjazną dla osób, które wychowują dzieci, lub planują rodzicielstwo. Prawie 1/3 pracowników to rodzice, którzy na co dzień muszą pogodzić pracę zawodową z obowiązkami wychowawczymi. IKEA zapewnia wiele rozwiązań, aby im to umożliwić, w tym gwarancję zatrudnienia na tym samym bądź równorzędnym stanowisku po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, elastyczny czas pracy czy dodatkowy 30-dniowy urlop macierzyński. Firma została kilkukrotnym laureatem konkursu „Mama w pracy” organizowanego przez Fundację Świętego Mikołaja wraz z dziennikiem Rzeczpospolita oraz instytutem badawczym MillwardBrown SMG/KRC. W 2009 roku została również zwycięzcą “Firma Przyjazna Mamie”.

Źródło: IKEA

Ad ghost to kreacja powstała wyłącznie celem wygrywania nagród w konkursach. Zazwyczaj są to reklamy pro bono. Mogą być opatrzone logotypem klienta, który użycza go w szlachetnym celu, nie zawsze nawet o tym wiedząc, ale nie muszą. O reklamowych duchach mówi się po cichu, w kuluarach.

Publicznie i z rzadko spotykaną autoironią wypowiedział się w tej kwestii oddział agencji McCann Erickson z Tel-Avivu. Wyprodukowała viralowy spot employer brandingowy nadawany rzekomo przez Stowarzyszenie Na Rzecz Wykorzystywanych Bezdomnych Anorektycznych Szczeniąt-Dzieci z Rakiem Piersi, Alzheimerem i Niepełnosprawnością w Izraelu.

Szalony mix copywriterskich memów z psem-człowiekiem w roli głównej. Wszystkim skonfundowanym twórcy śpieszą z wyjaśnieniami – Deadline festiwali reklamy właśnie mija, a my znowu uświadomiliśmy sobie, że robimy pro bono reklamowe duchy. Szukamy kreatywnych talentów, które potrafią zdobyć nagrody za realne briefy, przez cały rok.
Taki empoyer brandingowy spot mógł powstać wyłącznie na potrzeby agencji reklamowej!

Źródło: kampaniespołeczne.pl

Co wpłynęło na nową strategię kampanii wizerunkowej PZU na rynku pracy?

Ostatnie lata dla PZU to okres dużych zmian. Debiut giełdowy, włączenie w skład RESPECT Index, wdrożenia wielu systemów i programów wewnątrz organizacji – przestawiają nas na zupełnie inne standardy funkcjonowania. Chcieliśmy, aby nasza kampania wizerunkowa to odzwierciedlała – chcemy pokazać, że zmieniamy się jako organizacja, że nie jest to już to samo PZU, o którym jeszcze kilka lat temu myślało się jedynie w kategoriach państwowej, ogromnej firmy.

Z drugiej strony, zdajemy sobie sprawę z siły marki PZU w kontekście jej rozpoznawalności. W 2011 roku, zostaliśmy uznani za trzecią najcenniejszą i najmocniejszą polską markę, a także zajęliśmy drugą pozycję w kategorii finanse w corocznym rankingu najcenniejszych polskich marek dziennika „Rzeczpospolita”, zostając jednocześnie najcenniejszą marką ubezpieczeniową.

Jak narodził się pomysł na  hasło „Nie tłumacz gdzie pracujesz”?

Przesłanie ma bezpośrednio nawiązywać do jednego z naszych największych atutów, a więc siły marki, natomiast forma i oprawa – do zmian, jakie zachodzą w firmie. Kampania „Nie tłumacz, gdzie pracujesz” jest elementem długofalowej strategii komunikacyjnej PZU na rynku studenckim, aczkolwiek śmiało mogę powiedzieć, że to jeszcze nie koniec zaskoczeń i nowości.

Skąd pomysł na stronę idealna kariera.pl i jaki był jej cel?

Jest to element kampanii teaserowej fikcyjnej firmy Nordöstersjökustartilleriflygspanlatoran & Co. wraz ze stroną firmy idealnakariera.pl. Cel był prosty – wzbudzić zainteresowanie naszą ofertą praktyk i staży oraz wejść na rynek studencki z czymś świeżym, co wyróżni Grupę PZU. I to się udało.

Czy widać już efekty kampanii?

Tak, widzimy je zarówno poprzez ilość zwrotnych maili, wejść na stronę czy komentarzy… ale przede wszystkim poprzez ilość aplikacji, jaką udało nam się pozyskać w pierwszych dniach po odsłonie kampanii i uruchomieniu programu stażowego. Nie ma dla nas jednak nic cenniejszego, jak rozmowy ze studentami podczas targów czy innych wydarzeń na uczelniach, którzy wracają z pozytywnym feedbackiem i słowami „zaintrygowaliście mnie, gratuluję pomysłu!”.

Elementy kampanii „Nie tłumacz gdzie pracujesz” – PZU

• strona idealnakariera.pl, gdzie już dziś można przeczytać komunikat, iż treści zawarte na portalu mogą zagrozić systemowi motywacyjnemu osoby odwiedzającej, w związku z czym pojawia się zaproszenie do odwiedzenia strony karierowej Grupy PZU – firmy o rozpoznawalnej marce:

Po kliknięciu OK pokazuje się strona PZU

• spotkania na uczelniach, gdzie obecnie pojawiają się materiały promocyjne w drugiej odsłonie, tłumaczące, iż pod kampanią kryje się Grupa PZU

• Targi pracy, gdzie firma wystawia się jako Grupa PZU, ciągle jednak mając na stoisku wyraźny akcent „Nordo…”.

Wolontariat w Kenii, biznes piwowarski, kurs języka arabskiego w Kairze, zakup oscyloskopu – to tylko kilka z 27 marzeń, jakie spełniła Fundacja Absolvent.pl w ramach II edycji Stypendium z Wyboru. – Od początku projektu, przy wsparciu Mecenasów, spełniliśmy 39 marzeń wartych ponad 150 tysięcy złotych – mówi z dumą Katarzyna Godlewska, prezes Fundacji Absolvent.pl.

Stypendia jakich nie oferuje żadna uczelnia

Dziś (19 marca) wystartowała III edycja programu skierowanego do studentów i absolwentów, którzy ukończyli studia najpóźniej rok temu. Stypendium z Wyboru spełnia marzenia związane z edukacją bądź z rozwojem kariery zawodowej. Na realizację celu można dostać nawet 5 tysięcy złotych.

Program ma za zadanie zapełnić lukę na rynku uczelnianym. Obecnie studenci mogą dostać stypendium naukowe bądź socjalne. Zaś absolwenci nie dostaną już żadnego wsparcia. – Nasz projekt pozwala stać się bardziej atrakcyjnym w oczach pracodawcy. Młodzi ludzie są świadomi obecnej sytuacji na rynku pracy, dlatego chcą się rozwijać, jednak nie każdy ma na to pieniądze – wyjaśnia Katarzyna Godlewska, prezes Fundacji Absolvent.pl.

Laureatka II edycji Magdalena Grdeń, twierdzi, że zdobyte stypendium wpłynie znacząco na jej karierę zawodową. Magdzie udało się zdobyć 2700 złotych na kurs języka hiszpańskiego w Hiszpanii. – Same studia językowe nie są gwarancją dla pracodawców, że osoba starająca się o dane stanowisko zna języki obce. Sytuacja zmienia się jednak, gdy w grę wchodzi certyfikat czy zagraniczny kurs. Poza tym, kurs i certyfikat to nie tylko “dodatkowe punkty w CV”, ale także rzeczywista poprawa znajomości hiszpańskiego – wyjaśnia laureatka.

Stypendium z Wyboru początkiem kariery

O tym, jak pomaga program Stypendium z Wyboru przekonali się laureaci I edycji, która odbyła się wiosną 2011 roku. Zwycięzcy tamtej edycji już mają sukcesy na swoim koncie. Ewa Wszelaka, obecnie uczy się na Warwick University. – Nie tylko mam możliwość studiowania na prestiżowej uczelni w Wielkiej Brytanii, ale także mogę rozwijać się zawodowo. Udało mi się zostać wolontariuszką w jednym z najlepszych liceów w Reading, gdzie mieszkam. Zostałam także koordynatorką wycieczek w jednej ze szkół językowych w Londynie – opowiada Ewa, która w przyszłości chce zostać nauczycielką w Wielkiej Brytanii.

Od czasu pierwszej edycji zmieniło się też życie Marka Pietraszuna, który w styczniu nagrał swój album na sprzęcie zakupionym za stypendium. – Do jednego z utworów powstał teledysk, dzięki niemu trafiłem do większej ilości odbiorców – mówi Marek. – Poza tym, w pewnym sensie Stypendium z Wyboru przyczyniło się do przyznania mi stypendium ministra, ponieważ był to jeden z wymienionych sukcesów – dodaje na koniec.

Jak zawalczyć o Stypendium z Wyboru?

W pierwszym etapie należy zrobić pracę aplikacyjną w formie filmiku, eseju bądź prezentacji i przesłać ją przez stronę www.stypendiumzwyboru.pl do 13 maja 2012 roku do godz. 23:59. W programie można brać udział indywidualnie lub w grupach (maksymalnie 5-osobowych). – Stawiamy na ludzi ambitnych, kreatywnych i zdeterminowanych – zaznacza Dominik Wiegand, członek zarządu Fundacji Absolvent.pl.

O tym, kto dostanie stypendium rozstrzygnie drugi etap – głosowanie Internautów i Mecenasów. Głosowanie trwa od 21 maja do 1 lipca 2012 roku do godz. 23:59 – chętni mogą zagłosować raz na każdą z prac przez stronę www.stypendiumzwyboru.pl. Pod każdą z aplikacji będzie umieszczony przycisk „Lubię to!”. Stypendium otrzymają te osoby/zespoły, które zdobędą najwięcej głosów. Wyniki zostaną podane z początkiem lipca.

Więcej informacji na temat programu na stronie www.stypendiumzwyboru.pl

Źródło: Absolvent.pl